Mikä minusta tulee isona?

Kumppaniblogi: AON

Pystytkö vieläkin muistamaan sen hetken, kun olet miettinyt että ”tässä nyt päätetään elämän suunnasta”? Joillakin se tuli peruskoulun jälkeen, joillakin lukion lopulla, joillakin se on tullut vasta työuran ja työpaikan vaihdosten kohdalla. Silloin koulu- tai urapäätös on saattanut tuntua hyvin lopulliselta ja mietityttänyt: tuliko tehtyä oikea päätös, onko tämä oikea suunta?

Olisipa joku tuolloin kertonut, että ei se niin mene. Nykymaailman urapolut eivät juurikaan ole suoraviivaisia, eikä koulutus ja substanssiosaaminen ole kaikki, mitä työelämässä vaaditaan. Linkedinin julkaiseman kyselytutkimuksen yhteydessä jopa julistettiin, että nyt hankittu substanssiosaaminen vanhenee keskimäärin viidessä vuodessa. Kuulostaa aika karulta; tieto ensimmäisen vuoden opinnoista saattaa olla vanhentunutta ennen kuin valmistuukaan. Lisäksi elämä voi viedä samalla koulutustaustalla olevat hyvin erilaisiin tehtäviin ja kauas alkuperäiseltä, suoraviivaiselta vaikuttavalta, polulta.

Mikä sitten selittää näitä urapolun käännöksiä?

Tähän on varmasti monta vastausta, mutta polun muotoutumiseen vaikuttaa ainakin: Millainen sinä olet? Mikä sinua kiinnostaa? Osaatko ja uskallatko tarttua mahdollisuuksiin – ja uskallatko sanoa ei, vaikka se sulkisi jonkin oven?

On hyvä tiedostaa, että jokaisella on vahvuuksia, mutta eri ominaisuudet näyttäytyvät täysin eri valossa eri ympäristöissä. Mietitään vaikka tunnollisuutta. Tunnollisuutta pidetään yleisesti hyveenä ja helposti voikin olettaa korkean tunnollisuuden olevan automaattisesti hyödyllinen ominaisuus, työssä kuin työssä. Lyhyellä tähtäimellä näin voikin olla yrityksen kannalta. Pidemmällä tähtäimellä ei välttämättä. Mietitään tilannetta, jossa hyvin tunnollinen ihminen päätyy työhön, jossa tehdään töitä suurella kiireellä ja monesti projektit täytyy vain saattaa loppuun – laadustakin tinkien. Tällaisessa ympäristössä tunnollinen ihminen, joka luonnostaan haluaisi tehdä hyvää ja tarkkaa jälkeä, voi kokea jatkuvaa ahdistusta työnsä jäljestä. Näin pitkällä tähtäimellä ajateltuna ja myös työntekijän kannalta parempi saattaisikin olla valita rooliin sellainen henkilö, jolle ei tuota paineita tehdä nopeasti ja vähän vähemmän tarkasti työtehtäviään, jos ne ovat työn realiteetit. Toisaalta, jos työssä on mahdollista tehdä huolellista jälkeä ja se on toivottavaa, niin silloin korkea tunnollisuus auttaa ihmistä kukoistamaan. Ympäristö siis määrittää sen, onko jokin ominaisuus hyöty vai haitta.

Ihmisellä on luontainen kiinnostus itseään kohtaan ja taipumus vertailla itseään muihin.

Tämä on vain luonnollista, sillä onhan ihminen laumaeläin. Meitä kiinnostaa miten muut näkevät meidät ja miten vertaudumme muihin. Tämän takia kuulemme mielellämme palautetta (ainakin positiivista sellaista), kysymme ystäviemme mielipiteitä hiusväristä, luokittelemme itseämme horoskooppien perusteella ja hymyilemme kun mietimme sitä peliä jonka voitimme. Tuntuu, että mitä selkeämmin voimme luokitella itsemme johonkin luokkaan ”hyvä neulomaan, huono neulomaan”, ”me, ne”, ”introvertti, ekstrovertti” niin sen helpompaa ja mukavampaa.

Omia uravalintoja pohtiessa törmääkin helposti tässä piilevään ansaan: emme voi yksiselitteisesti luokitella itseämme tiettyihin rooleihin ”sopiviksi tai epäsopiviksi” tai ominaisuuksiamme mustavalkoisesti. Meillä on paljon erilaisia ja eri vahvuuksisia persoonallisuudenpiirteitä, taustalla vaikuttavaa kykypotentiaalia ja motivaatiotekijöitä, jotka kaikki monimutkaisen verkon tavoin työntelevät meitä eri suuntiin. Koulutus- ja aikaisempi työhistoria toki antaa joitain raameja, joihin helposti takerrummekin, sen sijaan että antaisimme myös ei-todistuksilla-varustetuille ominaisuuksillemme todellista painoarvoa. Harva myöskään on todella tietoinen tästä piilevästä potentiaalistaan.

Miten tunnistan oman potentiaalini?

Erilaiset urasparraukset ja hyvät kehityskeskustelut pyrkivätkin avaamaan näitä solmuja ja paljastamaan potentiaalia; ja siten myös valaisemaan mahdollisuuksia työelämässä. Markkinointikollektiivin kanssa tehdyssä yhteistyössä hyödynsimme Aon Assessmentilla urasparrauksen tukena juurikin persoonallisuus-, motivaatio-, ja kykypotentiaalin kartoitusta ja vertasimme tuloksia muihin suomalaisiin työnhakijoihin. Tämä toi tulevaisuuteen suuntaaviin keskusteluihin laajempaa näkökulmaa.

Objektiivisten menetelmien hyödyntäminen nimittäin monesti puhkoo omia ”kupliamme”. Oman ammattiryhmämme sisällä voi jokin ominaisuus, kuten luovuus, tuntua aivan keskiverrolta tai jopa heikolta. Kuitenkin, kun vertaamme itseämme laajempaan joukkoon, saatammekin huomata olevamme ominaisuudessa keskiverrosta hyvinkin poikkeavia. Monesti tällaisia menetelmiä käyttäessä tulee yllätyksiä, kun tarkastellaan ominaisuuksia, joihin ei itse ole kiinnittänyt huomiota, eikä ole siksi osannut hyödyntää niitä.

Kannustankin jokaista tutkimaan omia ominaisuuksiaan, sitä potentiaalia joka ei näy todistuksissa. Missä ja minkälaisessa roolissa pääsisin hyödyntämään luontaisia toimintatapojani? Persoonaani? Millaisessa työssä saan ruokittua motivaattoreitani? Avaako korkea kykyni hahmottaa kokonaisuuksia tai numeerista tietoa jotain ovia, mitä en ole edes harkinnut?

Työtehtävien ja työntekijän ominaisuuksien yhteensopivuuden onkin tutkittu olevan yhteydessä mm. työviihtyvyyteen, työssä jaksamiseen, työhön sitoutumiseen & työssä menestymiseen. Harvoinpa näissä tutkimuksissa on katsottu millaisen tutkintonimikkeen ja todistuksen työntekijä oli saanut, vaan millaisia sisäisiä ominaisuuksia heillä on. Olisiko sekä rekrytoinnissa että omissa urapolkusuunnitelmissamme aika myös kääntää katse potentiaaliin – joka ei vanhene viidessä vuodessa?

Kirjoittajat, psykologit Marianna Melin ja Heini Järvinen (AON Assesment) toimivat MK Mitä meistä tulee isona?-koulutuksen vetäjinä syksyllä 2020. AON on henkilöarvioinnin asiantuntijaorganisaatio.

Haluatko kuulla aiheesta lisää?

Heini ja Marianna olivat myös MarkkinointiRadion vieraina, tällöin puhuimme itsensä kehittämisestä. Kuuntele jakso täältä!

‍

Lähteet, mm.

Bogler, R., & Nir, A. E. (2015). The contribution of perceived fit between job demands and abilities to teachers’ commitment and job satisfaction. Educational Management Administration & Leadership, 43(4), 541-560.

June, S., & Mahmood, R. (2011). The relationship between person-job fit and job performance: A study among the employees of the service sector SMEs in Malaysia. International Journal of Business, humanities and technology, 1(2), 95-105.

Lin, Y. C., Yu, C., & Yi, C. C. (2014). The effects of positive affect, person-job fit, and well-being on job performance. Social Behavior and Personality: an international journal, 42(9), 1537-1547.

Peltokangas, H. (2014). The use of personality measures in personnel selection: the person-job fit and its relationship to leaders’ performance and burnout. American International Journal of Social Science, 3(4), 185-193.

Picket, J. et al. (2019): How Does Acting Out of Character Relate to Positive and Negative Affect At Work? Journal of Happiness Studies 06 2019

Thomson, L., Lu, L., & Pate, D. (2017). 2017 workplace learning report: how modern learning and development pros are tackling top challenges.

Tong, J., Wang, L., & Peng, K. (2015). From person-environment misfit to job burnout: Theoretical extensions. Journal of Managerial Psychology.

‍